Työoikeusjuristin tärpit: rekrytointi, työsopimukset, palkkaus ja kilpailukiellot
Me työoikeusjuristit täällä Vestralla kohtaamme kasvuyritysten kipupisteitä monissa tilanteissa: päivittäisessä neuvonnassa, koulutuksissa, yrityskauppa- ja rahoitusprosesseissa ja välillä valitettavasti myös oikeudenkäyntien muodossa.
Kerroin hiljattain järjestämässämme kasvuyritysten iltapäivässä tyypillisimmistä kipupisteistä. Tänään käyn läpi rekrytointiin, työsopimuksiin, palkkaukseen ja kilpailukieltoihin liittyvät ”tärppini”.
Rekrytointi
Valitettavan usein voittavan tiimin rakentaminen tyssää virherekrytointeihin tai ainakin siihen, ettei niihin osata puuttua riittävän ajoissa tai lain mukaisesti.
Kirjalliset sopimukset
Hallinnolliset asiat jäävät helposti liiketoiminnan kasvun jalkoihin, mutta hutiloiden tehty työsopimus tai puuttuva osakassopimus voivat olla virheitä, joita on vaikea tai jopa mahdoton myöhemmin korjata.
Palkat ja palkkataso
Jos yrityksessä on noudatettu väärää työehtosopimusta tai sitä ei ole noudatettu lainkaan, voi olla, että palkkoja tai niihin liittyviä lisiä, esimerkiksi ylityökorvauksia, on jo vuosia maksettu väärin, mikä voi pahimmillaan johtaa siihen, että tulee iso lasku takautuvasti maksettavaksi.
Vastaava lasku voi entistä suuremmalla todennäköisyydellä tulla maksettavaksi myös jatkossa, kun palkka-avoimuusdirektiivi nostaa esiin yrityksissä uinuvaa palkkasyrjintää eli käytännössä sitä¸ että naisille ja välillä myös ulkomaalaisille maksetaan alhaisempia palkkoja.
Palkka-avoimuusdirektiivihän tekee entistä helpommaksi työntekijöille saada tietoa palkoista, koska työnantajan tulee aiempaa avoimemmin raportoida niitä, ja toisaalta helpommaksi nostaa esiin näihin liittyviä epäkohtia, ja lopulta EU:n jäsenvaltioissa ja siten myös Suomessa tulisi olla kansallinen lainsäädäntö implementoituna vuonna 2026, eli vain muutama palkankorotuskierros aikaa laittaa palkkarakenteet ja perusteettomat palkkaerot kuntoon. Lisäksi on hyvä varautua lisääntyvään raportointiin.
Kilpailukieltoehdot
Lisäksi edelleen nähdään työsopimuksissa kilpailukieltoehtoja, jotka eivät ole lain mukaan päteviä.
Tässä yhteydessä on myös pakko muistuttaa, että työsuhteen päättymisen jälkeiset kilpailukiellot ovat nykyään ns. maksullisia, eli esimerkiksi irtisanoutuvalle työntekijälle pitää maksaa kilpailukieltokorvausta työsuhteen päättymisen jälkeiseltä rajoitusajalta – vaikka työntekijä menisi suoraan uuteen ei-kilpailevaan työpaikkaan eikä kilpailukiellosta siis olisi mitään haittaa hänelle.
Nyt kannattaa tarkistaa, onko yhtiössä edelleen yhtiön kannalta turhia kilpailukieltoja ja tarvittaessa irtisanoa ne. Niitä voi siis edelleen irtisanoa paitsi jos henkilö on jo itse irtisanoutunut. Irtisanomisaika on lain mukaan vähintään kolmasosa kilpailukiellon rajoitusajan kestosta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta.
