Psykologinen turvallisuus vivuttaa tuottavuutta
Miten tuottavuutta voidaan lisätä psykologisen turvallisuuden avulla? Ja miksi juristi miettii tällaista?
Osallistuin eilen HENRY ry:n Pia Lappalaisen erinomaiseen webinaariin ”Psykologinen turvallisuus vivuttaa tuottavuutta”. Yksi Vestran strategisista projekteista on ollut ”Onnistumisia tukevan työyhteisön rakentaminen”, joten aihe kiinnosti jo työn puolesta - miten voimme parhaiten hyödyntää henkilöstömme potentiaalia ja miten voimme poistaa esteitä, jotka vähentävät tuottavuutta?
Pian esityksessä oli monta tärkeää nostoa, joita jokainen työyhteisö olisi hyvä tiedostaa myös lakialalla. Erityisesti seuraavat havainnot resonoivat minussa:
Goodwillin (”hyvän tahdon”) tärkeys: Organisaatiolla on enemmän arvoa, jos yhtiössä on hyvää tahtoa. Hyvästä tahdosta seuraavat tulokset näkyvät sekä määrällisesti että laadullisesti.
Kyse on yhteistoiminnasta: Tuottavaa kulttuuria ei voi rakentaa ylhäältä sanelemalla, vaan vuorovaikutuskulttuuria ja ihmisten kohtaamisia pitää vaalia.
On ihan ok olla uniikki, kunhan toimitaan tiettyjen pelisääntöjen mukaan: Tuottavuuden kannalta ei ole tarkoituksenmukaista pakottaa kaikki samaan muottiin. Yhteisiä pelisääntöjä on kuitenkin noudatettava.
Henkilöstölle on annettava oppimisen mahdollisuus: Tuottavuuden kannalta on tärkeä, että henkilöstöllä on kannustavassa ympäristössä mahdollisuus ottaa riskejä ja kokeilla uutta (tietyissä raameissa).
Edellä mainittujen lisäksi on keskityttävä (positiiviseen) vaatimiseen. Organisaatiolla pitää ns. olla lupa vaatia henkilöstöltään suoritusta - tämä ei kuitenkaan onnistu pakottamalla. Tehdessään tämän oikein vaatiminen on samalla osoitus luottamuksesta toista kohtaa.
Mitä mieltä olet näistä nostoista omien kokemustesi pohjalta?
