Työsuhteen koeaikapurku ja syrjintä: KKO 2024:63
Uusin korkeimman oikeuden 22.10.2024 antama päätös työsuhteen koeaikapurusta nostaa esiin keskeisiä kysymyksiä työnantajan velvollisuuksista ja syrjinnästä vammaisuuden perusteella.
Koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle ja työntekijälle molemmin puolin mahdollisuus selvittää, vastaako työ ja työntekijä odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa, mutta kiellettyä on sen purkaminen syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa kyse oli työntekijästä, jolla oli kuulovamma. Työntekijä on haastatteluvaiheessa kertonut hänellä olevan kuulokoje käytössään. Johtuen työntekijän kuulovammasta, työtehtäväksi määrätty kokouksen pöytäkirjan pitäminen ei ole onnistunut työntekijältä. Työnantaja on koeaikapurkanut työntekijän työsuhteen vedoten luottamuspulaan sekä siihen, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistä.
Kohtuulliset mukautukset
Oikeudellisesti pohdittavaksi on tullut, olisiko työnantajan tullut tehdä riittävät kohtuulliset mukautukset työtehtävien osalta, jotta työntekijä olisi suoriutunut tehtävästä. Merkitystä ei ole sillä, onko työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä, vaan tämä velvollisuus on oma-aloitteisesti työnantajan arvioitava. Euroopan unionin oikeuskäytännössä on ymmärretty kohtuullisen mukautuksen käsite muun muassa siten, että työnantaja poistaa eri esteet, jotka vaikeuttavat vammaisten henkilöiden täysimääräistä ja tehokasta osallistumista työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Velvoitetta ei kuitenkaan ole henkilön työssä pitämiseen silloin, jos hän ei ole pätevä, kykenevä eikä käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä. Kohtuullisia mukautuksia tulee tehdä jo koeajan aikana ja tarvittaessa työsopimuksen päättämisen sijasta tulisi henkilö sijoittaa toiseen työhön, johon hän on pätevä ja kykenevä, jos tästä ei aiheudu kohtuutonta rasitetta työnantajalle.
Syrjintäolettama syntynyt
Korkein oikeus katsoi, että tapauksessa on syntynyt syrjintäolettama eli olettama siitä, että vammaisuuteen perustuvan yhdenvertaisuuslain syrjinnän kieltoa on rikottu päätettäessä työsopimus purkamalla johtuen työntekijän kuulovammaan liittyvistä syistä.
Korkein oikeus katsoi, ettei työnantaja ollut selvittänyt, oliko jo työhaastattelussa tietoonsa tulleella kuulovammalla vaikutusta työtehtävien hoitamiseen. Tapauksessa katsottiin, ettei luottamus työntekijään ole rikkoutunut siten, että purkamiselle olisi ollut asiallinen peruste. Työnantajalla olisi ollut velvollisuus selvittää, olisiko työntekijän este ollut poistettavissa kohtuullisin mukautustoimenpitein. Näin ollen työnantaja katsottiin laiminlyöneen mukautusvelvollisuuden eikä purkamiselle esitetyt perusteet olleet asiallisia.
Korkein oikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen sekä 3000 euron hyvityksen syrjinnästä yhdenvertaisuuslain perusteella. Tämä päätös korostaa, että työnantajien on aktiivisesti arvioitava vammaisten työntekijöiden tarpeita ja tarjottava tarvittavat mukautukset, jotta he voivat menestyä työelämässä.
