Työsuhteen päättäminen: tuoretta oikeuskäytäntöä varoitusten antamisesta
Valmistautuessani Vestran työoikeustiimin tiimipalaveriin vastaan tuli useita kiinnostavia oikeustapauksia. Yksi näistä oli kesällä annettu työtuomioistuimen ratkaisu TT 2024:33, jossa työntekijän työsuhde oli kolmen varoituksen jälkeen irtisanottu luottamuspulan vuoksi. Työtuomioistuin katsoi, ettei yhtiöllä ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimus.
Tämän perusteella onkin hyvä kerrata muutamia perussääntöjä varoituksen antamisesta ja työsuhteen päättämisestä:
Työntekijälle ei lähtökohtaisesti tarvitse antaa kahta tai kolmea varoitusta, vaan työsopimuslain mukaan riittää, että annetaan yksi varoitus ennen työsuhteen päättämistä. Yhtiön käytäntö on kuitenkin voinut muodostua toisenlaiseksi. Tasapuolinen kohtelu edellyttää, että samaa varoituskäytäntöä noudatetaan kaikkiin työntekijöihin.
Varoitukseen ei kuitenkaan voi vedota ikuisesti. Työtuomioistuin katsoi tapauksessa, ettei ensimmäiseen, yli kaksi vuotta ennen irtisanomista annettuun varoitukseen, voitu enää vedota irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa.
Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos annetaan varoitus esimerkiksi ohjeiden vastaisesta menettelystä, ohjeiden tulisi olla mahdollisimman selkeät, jotta työntekijä ymmärtää miltä osin hän on toiminut väärin ja miten hänen tulisi toimia jatkossa.
Vaikka työntekijälle olisi annettu varoitus, niin tämä ei automaattisesti tarkoita, että työnantajalla olisi tämän jälkeen oikeus irtisanoa työsopimus, vaikka varoituksesta annettu toiminta jatkuu. Varoituksen pitää olla aiheellinen ja irtisanomiseen johtava tapahtuma sen verran merkittävä, että irtisanomiskynnys ylittyy. Aiemmin annetun varoituksen pitää myös lähtökohtaisesti jollain tavalla liittyä irtisanomisen perusteeseen.
Vakavimmissa rikkeissä työnantajalla saattaa olla oikeus irtisanoa työsopimus jopa ilman edeltävää varoitusta.
Työntekijälle on ennen varoituksen antamista varata tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemistilaisuuden laiminlyönti ei itsessään aiheuta korvausvelvollisuutta, mutta tämä otetaan yleensä huomioon korvauksen korotettavana seikkana, mikäli työsuhteen päättäminen katsottaisiin laittomaksi.
Näissä kysymyksissä on syytä olla tarkkana.
