Finsk vs. svensk arbetsrätt – lika på ytan, stora skillnader i praktiken
Som jurist med examen från Sverige men med en karriär inom finsk arbetsrätt slår det mig gång på gång när jag ger råd åt kunder med verksamhet i båda länderna hur lika, men ändå olika, våra system egentligen är. På ytan delar Finland och Sverige en nordisk välfärdsmodell med stark arbetslagstiftning. Men i praktiken kan skillnaderna vara rätt stora. De frågor som oftast dyker upp när jag talar med svenska kunder med verksamhet i Finland handlar om följande områden:
1. Medbestämmande: MBL vs. samarbetslagen samt fackets roll
I Sverige är medbestämmandelagen (MBL) en grundpelare i arbetsrätten. Arbetsgivaren har långtgående förhandlingsskyldigheter gentemot facket, och fackföreningarnas inflytande är genomgripande.
I Finland regleras arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldigheter primärt av lagen om samarbete inom företag (samarbetslagen). Lagen ställer krav på information och förhandling vid bland annat omstruktureringar, permittering och uppsägning. Här är det värt att notera att permittering av ekonomiska skäl, som är ett mycket vanligt verktyg i Finland, inte existerar i den svenska arbetsrätten.
Fackföreningarnas roll i det dagliga arbetslivet är i Finland betydligt mer begränsad än i Sverige. Den finska modellen bygger i stor utsträckning på företagets egna personalrepresentanter och förtroendevalda snarare än på den typ av facklig närvaro som svenska arbetsgivare är vana vid. För en svensk arbetsgivare kan detta initialt kännas som en frihet, men det kräver också ett annat förhållningssätt till hur man kommunicerar och behandlar beslut internt.
2. Kollektivavtal – allmänbindande avtal och minimilöner
En av de mest praktiskt betydelsefulla skillnaderna gäller kollektivavtalens rättsliga ställning. I Sverige gäller kollektivavtal i princip bara för arbetsgivare som är bundna av dem, antingen direkt via medlemskap i en arbetsgivarorganisation eller via hängavtal.
I Finland är systemet annorlunda. Finska kollektivavtal kan förklaras allmänt bindande, vilket innebär att de ska tillämpas av alla arbetsgivare inom branschen, oavsett om arbetsgivaren är organiserad eller inte. Det allmänbindande kollektivavtalet fastställer minimivillkor, inklusive minimilöner, som inte kan underskridas. För en svensk arbetsgivare som etablerar sig i Finland utan att vara organiserad är detta en kritisk punkt: man är ändå bunden av branschens kollektivavtal och dess lönenivåer. Att missa detta kan leda till betydande efterbetalningsansvar.
3. Inga turordningsregler i Finland
Den som är van vid svensk arbetsrätt känner väl till turordningsreglerna i LAS, det vill säga "sist in, först ut"-principen.
I Finland saknas motsvarande regler i lagen. Kollektivavtalen innehåller oftast en viss uppsägningsordning, men anställningens längd är bara en avgörande faktor bland andra. Finsk arbetsrätt ger därmed arbetsgivaren oftast större flexibilitet vid uppsägningar av ekonomiska och produktionsmässiga skäl. Arbetsgivaren har visserligen en skyldighet att utreda möjligheterna till omplacering och omskolning. För svenska arbetsgivare med verksamhet i Finland innebär detta en möjlighet, men också ett ansvar att säkerställa att man hanterar omstruktureringar på ett sätt som är förenligt med finsk rätt och god sed på den finska arbetsmarknaden.
4. Striktare skydd för integritet i arbetslivet
Den fjärde frågan som ofta förvånar mina svenska kunder är det finska integritetsskyddet i arbetslivet. I Finland regleras detta av en separat lag, lagen om integritetsskydd i arbetslivet, som är betydligt mer detaljerad och strängare än vad svenska arbetsgivare är vana vid.
Lagen reglerar bland annat under vilka förutsättningar arbetsgivaren får hantera hälsouppgifter, genomföra drogtester, övervaka e-post och annan elektronisk kommunikation, samt använda teknisk övervakning på arbetsplatsen. Reglerna är i flera avseenden strängare än vad som följer av GDPR och den svenska lagstiftningen, och de förutsätter tydliga interna rutiner och dokumentation. Arbetsgivare som inför kontroll- eller övervakningssystem som fungerar alldeles utmärkt i Sverige kan snabbt finna sig i strid med finsk rätt om man inte anpassar sina processer.
Min erfarenhet är att de kunder som tidigt investerar i att förstå det finska systemet, i stället för att förutsätta att det liknar det svenska, är de som lyckas bäst med sin verksamhet i Finland.
Har du frågor om hur finsk arbetsrätt påverkar din verksamhet? Hör gärna av dig!
