Missä vaiheessa työoikeudelliset lakimuutokset ovat?
Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muutos tuli voimaan 1.1.2026. Muutoksen myötä työsopimuksen irtisanomiseen riittää asiallinen syy, kun aiemmin edellytettiin asiallista ja painavaa syytä.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että irtisanominen on mahdollista esimerkiksi silloin, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työhön liittyviä velvoitteitaan, tai kun hänen edellytyksensä hoitaa työtehtäviään ovat olennaisesti muuttuneet. Irtisanomiskynnys on madaltunut, mutta syiden on edelleen oltava riittävän merkityksellisiä – vähäiset virheet tai puutteet eivät yksinään riitä irtisanomisperusteeksi. On kuitenkin syytä huomioida, että se, miten uutta säännöstä lopulta tulkitaan, tulee muovautumaan oikeuskäytännön kautta. Tämä tarkoittaa, että vakiintuneen tulkintalinjan muodostumiseen menee vielä aikaa.
Myös aikaisemmin tapahtunutta menettelyä arvioidaan uuden lain valossa, mikäli menettely on jatkunut lain voimaantulon jälkeen ja irtisanominen perustuu tähän menettelyyn. Esimerkiksi jos työntekijälle on annettu varoitus vuonna 2025 ja hän syyllistyy vastaavaan menettelyyn 1.1.2026 jälkeen, työntekijän menettelyn merkitystä irtisanomisperusteena arvioidaan uuden lain mukaisesti.
Varoituksen antamisen edellyttämiseen ei tullut muutoksia. Varoitus tulee edelleen antaa ennen irtisanomista, ellei rikkomus ole niin vakava, ettei työnantajalta voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Huomioithan, että monissa työehtosopimuksissa on laista poikkeavia määräyksiä, joten on aina syytä tarkastaa myös sovellettava TES.
Yhteistoimintalakiin tehtiin muutoksia, jotka tulivat voimaan 1.7.2025.
Lain soveltamisalan raja nostettiin koskemaan vähintään 50 työntekijää säännöllisesti työllistäviä yrityksiä ja yhteisöjä, joskin tiettyjä velvoitteita säilytettiin 20–49 työntekijän työnantajille.
Muutosneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennettiin puolella: 14 päivästä 7 päivään ja 6 viikosta 3 viikkoon.
Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin laista poikkeavia määräyksiä esimerkiksi neuvotteluajoista. Mikäli työnantaja on työnantajaliiton jäsen, tulee sovellettavan työehtosopimuksen määräykset aina tarkistaa aina tapauskohtaisesti.
Määräaikaisuuden perusteeseen, lomautusilmoitusaikaan ja takaisinottovelvollisuuteen harkitaan muutoksia. Edellä mainittujen muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallista täytäntöönpanoa varten valmisteilla olevat muutokset muun muassa tasa-arvolakiin käsitellään arvioidusti eduskunnassa viikolla 11/2026. Lakimuutosten on ehdotettu tulevan voimaan 18.5.2026.
